Iedere maand deelt Daniëlle van team Ondernemersservice de meest gestelde vragen van retailers die binnen zijn gekomen via de telefoon, chat en op social media. Hoe ga je bijvoorbeeld – op een positieve manier – het gesprek aan over het functioneren van een medewerker? Hoe zit het met de aanzegverplichting? En wanneer gaat een oproepcontract over in een vaste arbeidsomvang?
Hoe bespreek je het functioneren van een medewerker?
Laat je medewerker zien wat er wel goed gaat en geeft de medewerker tegelijkertijd een richting; welk gedrag is bij ons gewenst en wordt dus geprezen door de leidinggevenden? Dat de medewerkers dit belangrijk vinden, geeft aan dat ze willen groeien. Zorg dat de leidinggevende ook aanmoedigende feedback geeft, in plaats van alleen sturende feedback. Bij aanmoedigende feedback focus je je op wat goed gaat en hoe iets wél moet, in plaats van hoe iets fout gaat en hoe het niet moet. Aanmoedigende feedback geeft energie om in actie te komen. Zorg dat jij als leidinggevende – of de leidinggevende(n) die je in dienst hebt – met je medewerkers in gesprek gaan. Laat ze de medewerker zelf bedenken wat zij willen leren en help hen vervolgens om een plan te maken. De leidinggevenden kunnen hier dan een paar keer per jaar op terug komen. Ook dienen de leidinggevenden zelf het goede voorbeeld te geven.
Meer lezen over functioneren en beoordelen? Klik hier
Hoe zit het met de aanzegverplichting bij contractverlenging en beëindiging?
De aanzegverplichting houdt in dat werkgevers één maand voor het einde van een tijdelijk arbeidscontract schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt. Deze regel geldt voor contracten van zes maanden of langer. Ga je het contract verlengen? Dan moet je als werkgever ook schriftelijk laten weten onder welke voorwaarden je dat doet. We hebben daarvoor handige voorbeeldbrieven gemaakt. Die vind je hier.
Voldoe je niet aan de aanzegverplichting, of te laat; dan kunnen de kosten hoog oplopen. Je bent dan als werkgever een vergoeding verschuldigd aan je medewerker van maximaal een maandsalaris. Het contract eindigt wel, ook als dit een maand voor de einddatum niet schriftelijk is meegedeeld.
Wanneer gaat een oproepcontract over in een vaste arbeidsomvang?
Steeds als de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht of medewerker met een min-max contract 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. Een werknemer die eerst 11 maanden op een contract met bepaalde uren werkt en daarna een maand als oproepkracht, kan ook aanspraak maken op een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
Het aanbod moet minimaal het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen 12 maanden is gewerkt bedragen. Dat betekent dat afronden naar boven wel mag, maar afronden naar beneden niet.
Als werkgever moet je het aanbod binnen een maand nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, doen. De werknemer heeft vervolgens één maand de tijd om het aanbod te aanvaarden of te weigeren. Bij acceptatie van het aanbod gaat het direct in. We hebben hier een handige gratis voorbeeldbrief voor gemaakt voor jou als lid. Die download je hier
