Een arbeidsovereenkomst kiezen

Een belangrijk onderdeel van de personeelsadministratie is toch wel de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is over het algemeen het officiële startpunt van een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. In dit artikel geven je meer informatie over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten.

Verschillende vormen

Als je met personeel gaat werken kan je daarbij kiezen voor verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten. In dit artikel lichten we er drie toe:

1. De oproepovereenkomst
2. De min-max overeenkomst (wonen)
3. Overeenkomst met variabele werktijden (mode, schoenen en sport)

Naast deze drie zijn er nog andere arbeidsovereenkomsten. Een overzicht van alle modellen kan je vinden via onderstaande link:

De oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst wordt gebruikt wanneer een werkgever een werknemer in wil zetten op het moment dat er extra werk beschikbaar is. Te denken valt aan het werken net voor de feestdagen of voor een andere drukke periode of wanneer een andere werknemer arbeidsongeschikt is en de werkgever iemand nodig heeft om een dienst in te vullen. Er zijn verschillende vormen van oproepovereenkomsten. Hier gaan we verder in op het nul-urencontract.

Met ingang van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 gelden er striktere regels ten aanzien van het werken met oproepkrachten.

Op tijd oproepen of afbellen

Een werknemer moet uiterlijk 4 dagen voor aanvang van het werk worden opgeroepen. Als de oproepkracht te laat wordt opgeroepen is hij niet verplicht te komen werken. Het mag natuurlijk wel.

Daarnaast geldt dat een oproep die al is gedaan, ook uiterlijk vier dagen van tevoren moet worden afgezegd als blijkt dat het werk toch niet nodig is. Bij een te late afzegging kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon over de uren waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen.

Bovenstaande moet allemaal schriftelijk gebeuren. Dat betekent dat het ook per e-mail of chat (zoals Whatsapp) mag.

Minimumafspraak

Een oproepkracht heeft ook recht op een minimumaanspraak van drie uur per oproep. Als de werknemer dus wordt opgeroepen om één uur te werken op een bepaald moment, heeft de werknemer recht op betaling van drie uur.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Steeds als de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. Een werknemer die eerst 11 maanden op een contract met bepaalde uren werkt en daarna een maand als oproepkracht, kan ook aanspraak maken op een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.

Het aanbod moet minimaal het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen 12 maanden is gewerkt bedragen. Dat betekent dat afronden naar boven wel mag, maar afronden naar beneden niet.

Als werkgever moet je het aanbod binnen een maand nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd doen. De werknemer heeft één maand de tijd om het aanbod te aanvaarden of te weigeren. Bij acceptatie van het aanbod gaat het direct in.

Gaat het om een aflopend contract? Dan bestaat er geen verplichting tot het voortzetten van het dienstverband.

Telkens als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever opnieuw een aanbod vaste arbeidsomvang aan de werknemer doen.

Let op: een oproepkracht kan al na een dienstverband van drie maanden aanspraak maken op het aantal uren wat hij gemiddeld heeft gewerkt. Dit is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dat gaat ervan uit dat de omvang van de arbeidsomvang wordt vermoed ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid over de drie voorafgaande maanden.

Min-Max overeenkomst

Bij een min-max contract spreken werkgever en werknemer een minimaal en een maximaal aantal werkuren af. Voor het minimum aantal uren heeft de werknemer aanspraak op loon, ook als hij die uren niet werkt. Anderzijds is de werknemer ook verplicht over deze uren arbeid te verrichten.

Het aantal uren boven het minimum wordt beschouwd als een oproepovereenkomst. Daarvoor gelden dezelfde verplichtingen en rechten zoals hierboven beschreven.

Overeenkomst variabele werktijden

De cao Retail Non-food biedt werkgevers de mogelijkheid om een variabel aantal uren per week af te spreken. Sinds de Wet Arbeidsmarkt in Balans spreken we hierbij ook wel over een jaarurennorm.

Basisuren

Met een werknemer spreek je af hoeveel uur er gemiddeld per week zal worden gewerkt. Dit zijn de zogenoemde basisuren. In afwijking van de vastgestelde basisuren mag je de werknemer volgens de cao Retail Non-Food binnen de bandbreedte van + 30% en – 30% inzetten. Dit geeft de mogelijkheid om het personeel op drukke tijden meer en in rustige tijden minder in te zetten. Werken boven het aantal basisuren noemt men “meer-uren”; werken onder het aantal basisuren wordt “min-uren” genoemd. 

De ondergrens van deze marges bedraagt 6 uur. Dit houdt in dat er altijd 6 uur van het aantal basisuren mag worden afgeweken. Dat betekent dus dat de flexibiliteit bij kleine contracten dus nog groter is. Als referteperiode wordt 12 maanden aangehouden. Dus je mag er 12 maanden over doen om het aantal basisuren gemiddeld uit te laten komen op wat er is afgesproken. INretail adviseert wel om per kwartaal of per half jaar te bekijken wat de stand van zaken is. Zeker met tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan je het beste halverwege beoordelen of je uitkomt met het aantal basisuren. Ook mag je kiezen of je betaalt conform het aantal basisuren (vaste beloning), of dat je het aantal gewerkte uren in de betaalperiode betaalt (variabele beloning).

Bijvoorbeeld
Je hebt met een werknemer die per 1 november in dienst komt 20 basisuren per week afgesproken. Je mag deze werknemer dan inzetten tussen de 26 en de 14 uren (20 uur x 1.30 resp. 20 uur x 0.70). Het is de bedoeling dat de werkweken waarin de feitelijke werktijd afwijkt van het aantal basisuren binnen een periode van 12 maanden in tijd worden gecompenseerd. Deze periode wordt de referentieperiode genoemd. Raadzaam is om de referentieperiode voor al uw werknemers gelijk te stellen, bijvoorbeeld voor iedereen van 1 januari t/m 31 december.

Meer of minder gewerkt?

Lukt het echter niet om alle meer of minder gewerkte uren binnen de referentieperiode te compenseren Je komt dus gemiddeld niet precies op het aantal basisuren uit, dan kunnen er twee situaties ontstaan:

1. Er is meer gewerkt dan het aantal basisuren: Als aan het einde van een referentieperiode van 12 maanden meer is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan betaalt de werkgever de meer gewerkte uren aan de werknemer uit.

In de referteperiode gewerkte plusuren leiden niet automatisch tot een aanpassing van het in de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal contracturen.

2. Er is minder gewerkt dan het aantal basisuren: Als aan het einde van een referteperiode van 12 maanden minder is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan komen deze minuren te vervallen en hoeft de werknemer deze niet in te halen door in de periode erna meer te werken.