Onbetaald verlof

Om te beginnen is het goed om te vermelden dat onbetaald verlof een niet in de wet geregelde vorm van verlof is. Eigenlijk is onbetaald verlof meer een afspraak die afwijkt van de hoofdregel, omdat het een afspraak is over het minder arbeid verrichten dan is overeengekomen en een daarbij behorend lager loon. Onbetaald verlof kan bijvoorbeeld worden opgenomen als een medewerker een sabbatical wil of onvoldoende vakantiedagen meer heeft en toch verlof wenst te nemen. In de huidige versie van de cao Retail Non-Food is ook niets geregeld omtrent onbetaald verlof. Werkgever en werknemer kunnen samen afspraken maken over onbetaald verlof.

Loondoorbetaling en premies

Tijdens de periode van onbetaald verlof heeft de medewerker geen recht op loondoorbetaling. Dat betekent dat deze ook geen vakantiedagen opbouwt en er ook geen premie wordt afgedragen voor de pensioenopbouw.

Werknemersverzekeringen

Omdat de medewerker tijdens de onbetaalde verlofperiode geen recht heeft op loon, hoeft de werkgever ook geen premies voor de werknemersverzekeringen af te dragen.

Aanvraag accepteren

De werknemer heeft in dit geval in principe geen afdwingbare rechten, omdat onbetaald verlof niet is opgenomen in de wet, waardoor je als werkgever niet verplicht mee hoeft te gaan in het verzoek.  Het is wel verstandig om de reden dat de medewerker met onbetaald verlof wil en wat je (zwaarwegende) belangen zijn om dit af te wijzen vast te stellen. Houd hierbij in het achterhoofd dat je op grond van goed werkgeverschap niet zomaar een aanvraag kan/mag afwijzen.

Spreek hierbij ook goed af welke secundaire arbeidsvoorwaarden van toepassing blijven en welke niet, denk hierbij bijvoorbeeld aan een telefoon van de zaak, een leaseauto of een collectieve ziektekostenverzekering.

Zorg dat je goed inventariseert of je de betreffende werknemer kunt missen gedurende de gehele periode. Als de afspraak over onbetaald verlof eenmaal is gemaakt, dan kun je de afspraak niet meer wijzigen.

Ziekte

Als de medewerker tijdens de periode van onbetaald verlof ziek wordt, heeft deze geen recht op loondoorbetaling. De re-integratieverplichting, maar ook de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte begint pas te lopen nadat het onbetaald verlof is afgelopen. In het kader van een snelle start van de re-integratie zou je er samen met de medewerker voor kunnen kiezen om het onbetaalde verlof stop te zetten. Let op, dan zal je wel loon moeten betalen.

Toeslagen

Omdat de inkomsten van de medewerker dalen in deze periode is het handig om deze te informeren over de mogelijkheid om bij de belastingdienst verhoging van de toeslagen aan te vragen, denk hierbij bijvoorbeeld aan huurtoeslag, zorgtoeslag en/of kinderopvangtoeslag. Dit kan de medewerker zelf aanvragen bij de Belastingdienst. Bij de gemeente kunnen zij eventueel informeren over het kwijtschelden van gemeentelijke belastingen.

Ontslag

Op het moment dat de medewerker ontslag neemt of ontslagen wordt stopt de periode van onbetaald verlof. In principe heeft de medewerker dan recht op een WW-uitkering. Als de verlofperiode korter is dan 18 maanden heeft dat geen invloed op de hoogte van de uitkering.

Als een medewerker langer onbetaald vrij neemt, heeft dit gevolgen voor zijn recht op ZW-uitkering, WW-uitkering of WIA uit-uitkering.

Wij adviseren om de medewerker goed te informeren over de consequenties voordat je akkoord gaat met diens verlofaanvraag. Zo is de medewerker goed geïnformeerd en kunnen jullie verrassingen voorkomen tijdens de periode van verlof.