In de huidige krappe arbeidsmarkt is het uitdagend om goede medewerkers te vinden en te houden maar ook om een passende beloning aan deze medewerkers toe te kennen.
In dit artikel gaan we in op de flexibele wijze van beloningen, want in toenemende mate komen werkgever en werknemers een variabele beloning overeen. Mede door de achterliggende crisis met onzekerheid voor de toekomst zijn veel werkgevers huiverig om vaste loonafspraken te maken.
Als we het hebben over flexibele vormen van beloning kan je denken aan provisie, bonus, winstdeling en prestatieloon. Wat dan belangrijk is en dat is het eerste advies wat we direct geven: leg afspraken over variabele beloning goed vast! Juist voor variabele beloning is het belangrijk dat de voorwaarden duidelijk, objectief en meetbaar worden vastgelegd om zo geen vaste loonafspraak richting de toekomst te creëren.
Uiteraard kun je de medewerker ook een vaste loonsverhoging geven. Realiseer je dan wel dat je ook altijd te maken hebt met het loongebouw van de cao en verhogingen die daarin worden toegekend. Wil je meer weten hoe het loongebouw van de cao werkt? Lees meer. Beloon je meer dan het maximum van de voor de medewerker geldende loonschaal dan heeft de medewerker geen recht meer op de cao-verhogingen.
Realiseer je dat salaris een belangrijke arbeidsvoorwaarde is, maar uit onderzoek blijkt ook dat veel medewerkers ontwikkeling heel belangrijk vinden en daar kom je alleen achter in goede persoonlijke gesprekken met jouw medewerker.
Diverse vormen variabele beloning
Geldt de beloning voor de individuele werknemer (prestatieloon), voor bijvoorbeeld de gehele afdeling/onderneming (winstdeling) of een combinatie van beide? De uitkomst en de gevolgen kunnen namelijk verschillend zijn.
Wordt een vast percentage afgesproken over de omzet of wordt er gewerkt met een staffel?
In dat geval wordt er gewerkt met een vast loonbestanddeel. In geval van ziekte, vakantie e.d. kan een werknemer ook aanspraak maken op deze beloning.
Wordt er gewerkt met een variabel loonbestanddeel dan is dat niet het geval. Een variabel loonbestanddeel is bijvoorbeeld een bonus die afhankelijk wordt gesteld van de prestatie van de werknemer en de beoordeling door de werkgever. Van belang is dat de doelstellingen en het bonus- en beoordelingsbeleid duidelijk zijn. INretail adviseert je om een bonusregeling altijd na te laten kijken door een jurist.
Denk bij prestatiebeloning ook bijvoorbeeld aan een bonus voor extra bijverkoop, hoger gemiddeld bonbedrag of juist artikelen die achterblijven in de verkoop. Je kan door kortdurende doelen een extra boost geven aan je omzet en voor een medewerker zijn dit verrassende inkomsten. Let er wel op dat je in je team geen sfeer creëert dat klanten van elkaar worden afgepakt of dat klanten het gevoel krijgen dat verkoop ze wordt opgedrongen.
Een andere vorm is de zogenoemde aanbrengbonus. Als je medewerker een nieuwe collega voordraagt dan kan je daarvoor ook je medewerker belonen met een zogenoemde aanbrengbonus.
Waar moet je rekening mee houden?
Als je een regeling opstelt, houd dan onder andere rekening met het volgende:
- Ingeval van een prestatieloon zullen er objectieve criteria gebruikt moeten worden, vaak ook per functie/ afdeling;
- Is er een minimum beloning en een maximumbeloning afgesproken? Weet dat in de cao is opgenomen dat tenminste het geldende cao-loon betaald dient te worden;
- Wordt de beloning bepaald aan de hand van de geschreven omzet, de gefactureerde omzet of de gerealiseerde omzet?
- Als een beloning wordt betaald afhankelijk van de prestatie dan dient tenminste een voorschot te worden betaald per maand. Ook hieraan zitten wettelijke vereisten.
Een van de belangrijkste vragen die je eerst aan jezelf moet stellen is waarom je variabele beloning wilt invoeren. Een vraag die daarbij hoort is of elke functie zich wel leent voor een variabele beloning. Hoe om te gaan met andere medewerkers en of afdelingen?
Belangenafweging
Weeg de voor- en nadelen af van variabel belonen. Als voordeel geldt vaak dat er meer gesproken wordt over de inhoud en het doel van het werk. In goede tijden wordt er meer betaald, in slechte tijden minder. Als nadeel geldt vaak dat er onderling concurrentie wordt aangedaan en dat werknemers zich opgejaagd voelen. Ook heeft een werknemer een controlerecht om bewijsstukken op te vragen die van belang zijn bij het vaststellen van de beloning. Is daarnaast een financiële prikkel wel de juiste motivatie voor een werknemer?
Waar je ook van te voeren goed over na moet denken is of de regeling jaarlijks opnieuw vastgesteld zal worden, hoe je om gaat met wijzigingen. Wij adviseren om in ieder geval vast te leggen dat de regeling voor 1 jaar wordt aangegaan en dat per jaar wordt bekeken hoe de regeling voor het komende jaar wordt ingekleed.
Geen salaris toch een beloning
Als werkgever heb je ook andere mogelijkheden om waardering uit te drukken en medewerkers een extraatje te geven. Het voordeel van deze mogelijkheden is dat je hier (vaak) geen loonbelasting over betaald:
- Het geven van een reiskostenvergoeding. Je mag namelijk onbelast 23 cent per kilometer verstrekken
- Een goede personeelskortingsregeling; zie hier voor de mogelijkheden.
- Goede afspraken met ondernemers in de buurt waar medewerkers korting kunnen krijgen omdat ze bij jou in dienst zijn
- Maak goed gebruik van de vrije ruimte in de werkkostenregeling. Benieuwd welke mogelijkheden je daarin hebt, klik dan hier
- Een sportabonnement
Aandelen voor medewerkers
Een hele andere vorm om medewerkers te belonen en betrokken bij je onderneming te houden is het verstrekken van aandelen aan je medewerkers. Zorg er dan wel voor dat je goed op de hoogte bent van de mogelijkheden en risico’s. Vraag onze adviseurs voor meer informatie.
Ondernemingsraad
Weet dat een ondernemingsraad instemmingsrecht heeft bij het instellen of wijzigen van een variabel beloningssysteem.
