Wettelijke vormen van verlof

Werknemers hebben recht op een groot aantal soorten verlof. Daarbij ben je als werkgever in sommige gevallen verplicht het loon van je werknemer door te betalen. We hebben op een rij gezet wanneer dat zo is. Een overzicht van alle verlofvormen kun je hieronder downloaden:

Calamiteitenverlof

Als een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid kan hij gebruik maken van calamiteitenverlof.

Voorbeelden van ‘onvoorziene persoonlijke omstandigheden’ zijn:

• Zaken regelen rond een sterfgeval in de familie.
• Snel een oppas vinden of verzorging regelen voor een ziek familielid.
• Een loodgieter regelen omdat de waterleiding is gesprongen.
• Bevalling van de partner (ander kort verzuimverlof).
• Hij moet aangifte doen van de geboorte van zijn kind (ander kort verzuimverlof).

Hoe lang duurt calamiteitenverlof?
De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de reden waarom jouw werknemer het verlof opneemt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval zal je werknemer een paar dagen nodig hebben.

Duur van het calamiteitenverlof bij ziekte
Als een thuiswonend kind, partner of ouder van jouw werknemer plotseling ziek wordt en hij dus onverwachts vrij moet nemen, kan hij voor de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet hij een andere vorm van verlof opnemen, het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof neemt hij op als hij de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen.

Behoud van loon
Je betaalt het salaris van jouw werknemer door als deze calamiteitenverlof opneemt. In jouw cao of met je ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken zijn gemaakt.

Vakantiedagen
Achteraf kan je aan de werknemer voorstellen om het calamiteitenverlof als vakantie aan te merken. De werknemer moet hiermee wel uitdrukkelijk akkoord gaan. Bovendien mag hij in principe alleen extra (bovenwettelijke) vakantiedagen en opgespaarde vakantiedagen van het voorgaande jaar inleveren. Dus niet de vakantiedagen waar hij jaarlijks minimaal recht op heeft.

Weigeren van calamiteitenverlof
Je mag een redelijk verzoek om calamiteitenverlof niet weigeren. Je kunt jouw werknemer wel achteraf vragen om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.

Kortdurend zorgverlof

Jouw werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij zijn ouder, kind, partner of andere naaste in de sociale omgeving moet verzorgen. Hij moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen en de zorg moet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk zijn.

Hoe lang duurt zorgverlof?
Jouw werknemer kan per 12 maanden opnemen: maximaal twee maal het aantal uren dat hij in een week werkt. Als hij bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, kan hij per jaar 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen.  Je werknemer kan in overleg met jou het verlof in zijn geheel of in gedeelten opnemen.

Weigeren van zorgverlof
Je mag het zorgverlof weigeren als jouw organisatie door de afwezigheid van deze werknemer in ernstige problemen zou komen. Je moet daarvoor wel goede argumenten hebben. Kom je er samen niet uit, dan kan in het uiterste geval de rechter uitspraak doen over de noodzaak van het verlof. Is het zorgverlof eenmaal ingegaan, dan kan je het niet meer terugdraaien.

Doorbetaling van loon en vakantiedagen
Je moet tijdens het verlof ten minste 70% van het salaris doorbetalen. Je moet altijd minstens het minimumloon doorbetalen.

Vakantiedagen 
Je mag het zorgverlof niet inhouden op vakantiedagen, tenzij dit met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is geregeld. Dit soort afspraken gaan boven de wettelijke regeling.

Let op! Werknemers mogen eventueel alleen de zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen voor deze uitruil gebruiken. Een werknemer heeft jaarlijks aan vakantie in ieder geval recht op 4x de wekelijkse arbeidsduur, de rest is bovenwettelijk.

Plotseling ziek? Eerst calamiteitenverlof
Je werknemer hoeft niet meteen kortdurend zorgverlof op te nemen als zijn kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en hij dus onverwacht direct vrij moet nemen. Hij kan eerst gebruikmaken van het calamiteitenverlof. Dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in.

Werknemer wordt zelf ziek
Het verlof stopt als de werknemer zelf ziek wordt.

Controle op misbruik
Om misbruik te voorkomen mag je de werknemer bij terugkomst vragen om bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

Afwijkende afspraken over zorgverlof
Over het recht op zorgverlof, de duur en de betaling van het verlof, kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt in met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Deze afspraken gelden boven de wettelijke regelingen.

Langdurend zorgverlof

Een werknemer kan worden gevraagd voor de noodzakelijke verzorging van een persoon uit de omgeving van de werknemer in geval van ziekte of hulpbehoevendheid.

Hoe lang duurt zorgverlof?
Per jaar mag jouw werknemer zes maal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur als langdurend zorgverlof opnemen. Je werknemer kan in overleg met jou zijn verlof spreiden. Hij kan bijvoorbeeld zes weken voltijds verlof opnemen. Ook kan hij het verlof in gedeelten opnemen.

Aanvragen van langdurend zorgverlof
Je werknemer vraagt het langdurend zorgverlof schriftelijk aan. Hij doet dit minstens twee weken voor het verlof in moet gaan. Jij beslist binnen een week schriftelijk over zijn verzoek. Als je dat niet doet, gaat het verlof in op de datum en de wijze die je werknemer heeft voorgesteld.

Bewijs
Je mag jouw werknemer vragen om aanvullende informatie, zoals een doktersverklaring, dit verzoek doe je dan binnen één week na de aanvraag voor het verlof. Vraag je niet om nadere informatie (en beslis je niet binnen één week), dan gaat het verlof in volgens het verzoek van de werknemer. Indien je de werknemer wel om informatie vraagt, dan wordt ook de termijn om te beslissen verlengd.

Doorbetalen van loon en vakantiedagen
Je hoeft geen salaris te betalen voor de uren dat je werknemer langdurend zorgverlof heeft opgenomen. De uren dat hij blijft werken, worden wel doorbetaald. In een regeling met jouw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan je andere afspraken maken. Je kan bijvoorbeeld regelen dat je jouw werknemer voor de uren dat hij langdurend zorgverlof heeft al dan niet gedeeltelijk doorbetaalt.

Vakantiedagen
Dagen waarop jouw werknemer langdurend zorgverlof opneemt, kunnen niet als vakantiedagen worden aangemerkt. In jouw cao of met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan zijn geregeld dat vakantiedagen wel kunnen worden gebruikt om langdurend zorgverlof te compenseren. Je betaalt jouw werknemer over die vakantiedagen gewoon het salaris door. Er mogen alleen afspraken zijn gemaakt over bovenwettelijke vakantiedagen.

In de periode dat jouw werknemer langdurend verlof heeft, bouwt hij wel gewoon vakantiedagen op.

Einde langdurend zorgverlof
Het verlof eindigt als:

• de duur van het verlof is verstreken
• als de persoon voor wie uw werknemer het verlof heeft opgenomen, overlijdt
• als de persoon voor wie uw werknemer het verlof heeft opgenomen niet langer levensbedreigend ziek is.

In een regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken over de duur van het langdurend verlof staan. Als dat het geval is, gelden deze afspraken en niet de wet.

Afwijzen verzoek voor langdurend zorgverlof
Je kunt weigeren jouw werknemer langdurend zorgverlof te geven als zijn verlof het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen brengt. Daar moeten goede argumenten voor zijn. Je mag niet oordelen over de vorm van hulp die jouw werknemer biedt of de noodzaak van zijn hulp aan de zieke. Als jouw werknemer eenmaal verlof heeft, mag je het niet meer terugdraaien.

Werkloosheid en ziekte van de werknemer tijdens zorgverlof
Je kunt in overleg met jouw werknemer zijn langdurend zorgverlof stopzetten als hij zelf ziek wordt.

Inkomen
Als jouw werknemer zelf ziek wordt en verzoekt om het langdurende zorgverlof stop te zetten, dan wordt van jou verwacht dat je aan dat verzoek voldoet. Dit heeft tot gevolg dat je het salaris van de werknemer (volledig) moet doorbetalen tijdens de ziekte. Als jouw werknemer ziek wordt en niet verzoekt om stopzetten van het langdurende zorgverlof, dan hoeft het loon over de uren waarop de werknemer zorgverlof geniet niet te worden doorbetaald. 

Ziektewet en WIA
Het opnemen van langdurend zorgverlof heeft geen gevolgen voor de hoogte en duur van de eventuele uitkering van jouw werknemer op grond van de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Werkloosheid
Als jouw werknemer werkloos wordt tijdens zijn langdurend zorgverlof, stopt zijn verlof meteen. Het opnemen van langdurend zorgverlof heeft geen gevolgen voor de eventuele WW-uitkering van jouw werknemer. Zijn zorgverlof wordt beschouwd als werktijd.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een zwangere werknemer heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof duurt minstens zestien weken. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, hangt af van de geboortedatum van de baby.

Zwangerschapsverlof
De ingangsdatum van het zwangerschapsverlof hangt af van de datum waarop jouw werkneemster denkt te bevallen. Je medewerkster kan vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum verlof opnemen. Het verlof moet in ieder geval vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum opgenomen worden.

Bevallingsverlof
Jouw werkneemster heeft na de bevalling altijd recht op minstens tien weken bevallingsverlof. Ook al wordt haar baby later geboren dan verwacht.

Baby te vroeg geboren
Stel: jouw werkneemster is zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt met werken. Haar baby wordt een week te vroeg geboren. Zij heeft dan vijf weken zwangerschapsverlof en elf weken bevallingsverlof. In totaal heeft zij dus zestien weken verlof.

Baby te laat geboren
Stel: jouw werkneemster is zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt met werken. Haar baby is twee weken na deze datum geboren. Zij heeft dan recht op acht weken verlof voor de bevalling en tien weken erna. In totaal heeft zij dus achttien weken verlof.

Stel: jouw werkneemster is vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt met weken. Haar baby wordt twee weken na deze datum geboren. Zij heeft dan recht op zes weken verlof voor haar bevalling en twaalf weken erna. In totaal heeft zij achttien weken verlof.

Aaneengesloten periode van verlof
Je werkneemster kan het laatste deel van het bevallingsverlof in delen opnemen. De eerste 6 weken moeten altijd aaneensloten worden opgenomen.

Aanvragen van verlof
Jouw medewerkster vraagt het zwangerschaps- en bevallingsverlof aan bij jou. Zij doet dit minimaal drie weken voor de gewenste ingangsdatum van het verlof. Ook geeft zij aan jou een verklaring van haar arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Je mag zwangerschaps- en bevallingsverlof nooit weigeren.

Loondoorbetaling
Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een uitkering ter hoogte van 100% van haar dagloon. Doorgaans betaalt de uitvoeringsinstelling de uitkering aan jou, zodat je het loon van de werknemer kunt blijven doorbetalen. Er geldt wel een maximum dagloon.

Vakantiedagen
Tijdens haar verlof bouwt uw werkneemster gewoon vakantiedagen op. Je mag haar niet vragen het verlof te compenseren met vakantiedagen

Ziek tijdens het verlof
Als jouw werkneemster ziek wordt, kan dit gevolgen hebben voor de afspraken die zij met jou heeft gemaakt over de ingangsdatum van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof. Als zij langer dan zes weken voor de vermoedelijke bevalling ziek wordt, begint haar verlof zes weken voor de bevalling. Afspraken over de gewenste ingangsdatum van het verlof vervallen dan.

Inkomen bij ziekte
Als jouw werkneemster ziek wordt voordat haar verlof ingaat en haar ziekte wordt niet veroorzaakt door haar zwangerschap, heeft zij recht op loondoorbetaling.

Ziek door zwangerschap
Als jouw werkneemster voor of na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek wordt door haar zwangerschap, heeft zij recht op een ziektewetuitkering ter hoogte van haar salaris. Er is een maximum aan deze uitkering. Dit maximum is gebaseerd op het maximumdagloon. Normaliter ontvang je als werkgever de uitkering waarbij je het loon van de werknemer doorbetaalt.

Ontslag van een zwangere werknemer
Je mag de werknemer nooit ontslaan omdat zij zwanger is of zwangerschaps- en bevallingsverlof opneemt. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk. 

Ouderschapsverlof

Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij/zij zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Wanneer jouw werknemer meer kinderen heeft, kan hij voor elk kind apart ouderschapsverlof opnemen. Ouderschapsverlof mag ook opgenomen worden voor een adoptiekind, pleegkind of stiefkind. Het kind moet wel woonachtig zijn bij jouw werknemer.

Aanvraag voor ouderschapsverlof
Je werknemer vraagt het ouderschapsverlof bij jou schriftelijk aan. Dit doet hij minstens twee maanden voordat het verlof in moet gaan. In de aanvraag moet duidelijk zijn:

• op welke datum uw werknemer het verlof in wil laten gaan
• hoeveel verlof hij wil opnemen
• op welke dag (dagen) hij het verlof opneemt
• hoelang de verlofperiode gaat duren 

Deze afspraken liggen vast. De werknemer kan het verzoek om ouderschapsverlof ongedaan maken vanwege onvoorziene omstandigheden (in beginsel is werknemer dus gebonden aan de oorspronkelijke aanvraag voor ouderschapsverlof). De werkgever moet met deze ongedaan making wegens onvoorziene omstandigheden instemmen, tenzij er sprake is van een zwaarwegend belang bij de werkgever om daar niet mee in te stemmen. Werknemer behoudt recht op het restant van het ouderschapsverlof. Bij onvoorziene omstandigheden moet je bijvoorbeeld denken aan het verlies van dienstbetrekking van de partner van je werknemer.

Duur van ouderschapsverlof
Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een voltijds ouderschapsverlof kan een werknemer maximaal 26 weken afwezig zijn. het ouderschapsverlof wordt doorgaans uitgesmeerd over een langere periode, door slechts enkele uren of enkele dagen per week ouderschapsverlof te nemen.

Spreiding van ouderschapsverlof
Jouw werknemer kan in overleg met jou het ouderschapsverlof opnemen. Het recht op ouderschapsverlof heeft een absoluut karakter. Dat betekent dat een werknemer in beginsel vrij is om de wijze van opname van ouderschapsverlof zelf te bepalen. De werkgever mag in de door werknemer gewenste wijze van opname van ouderschapsverlof wijzigingen aanbrengen. Dit kan tot uiterlijk 4 weken voordat het ouderschapsverlof in moet gaan. Daarvoor is vereist dat werkgever eerst overleg voert met werknemer en dat er voor werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is voor die wijziging, bijvoorbeeld ernstige organisatorische problemen. Een zwaarwegend belang voor werkgever wordt niet snel aangenomen.

Verandering van werkgever
Als jouw werknemer het verlof gedeeltelijk heeft opgenomen maar in de tussentijd een nieuwe baan vindt, dan behoudt hij zijn recht op het restant van het verlof. Bij zijn nieuwe werkgever kan hij het resterende ouderschapsverlof opnemen.

Zwangerschapsverlof tijdens het ouderschapsverlof
Als jouw werknemer zwangerschapsverlof, bevallingsverlof of adoptieverlof op wil nemen en de periode van dit verlof valt samen met het ouderschapsverlof, dan kan het ouderschapsverlof worden stopgezet of onderbroken. Hiervoor moet de werknemer een verzoek indienen. Je kunt dit niet weigeren.

De werknemer mag het onderbroken ouderschapsverlof dan op een latere datum opnemen. Hij blijft dus recht houden op ouderschapsverlof.

Weigeren ouderschapsverlof niet mogelijk
Als werkgever kun je ouderschapsverlof niet weigeren. Je mag als werkgever wel een bepaalde wijze van opnemen van ouderschapsverlof  weigeren als het verlof jouw bedrijf in ernstige problemen zou brengen. Dit wordt echter niet snel aangenomen.

Loon tijdens ouderschapverlof
Je hoeft je werknemer geen loon te betalen voor de uren dat hij ouderschapsverlof heeft opgenomen. De uren dat hij blijft werken, krijgt hij uiteraard doorbetaald. In aanvullende arbeidsvoorwaarden kun je andere afspraken maken. Je mag ouderschapsverlof niet inhouden op de vakantiedagen van je werknemers. Let op: de medewerker heeft ook recht op betaald ouderschapsverlof, daarover lees je meer hieronder.

Ziek tijdens ouderschapsverlof
Het ouderschapsverlof loopt gewoon door als jouw werknemer ziek wordt tijdens dit verlof. Als je werknemer ziek wordt tijdens het verlof, hoef je alleen loon te betalen over de uren dat hij tijdens zijn verlof zou werken. Bij voltijds ouderschapsverlof, betaal je niets. 

Betaald Ouderschapsverlof

Het kabinet heeft voor ogen om ouders meer tijd te geven om de zorg voor hun kind(eren) op zich te nemen. Om ouders met jonge kinderen tegemoet te komen is het per 2 augustus 2022 mogelijk om 9 weken betaald ouderschapsverlof aan te vragen.

Huidige/oude situatie
Ouders hebben/hadden al de mogelijkheid om 26 weken ouderschapsverlof op te nemen in de eerste acht levensjaren van hun kind. Meer informatie daarover vind je hier.

Nieuwe regeling
Het is per 2 augustus mogelijk om voor negen van de 26 weken ouderschapsverlof een uitkering aan te vragen bij het UWV. Deze uitkering zal 70% van het dagloon bedragen, tot maximaal 70% van het maximum dagloon. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat deze negen weken ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind dienen te worden opgenomen. Verlof dat niet in het eerste jaar wordt opgenomen kan worden toegevoegd aan de resterende 17 weken onbetaald ouderschapsverlof. De eerste verlofdag dient op of na 2 augustus 2022 plaats te vinden.

Goed om te weten is dat moeders naast het bevallings- en zwangerschapsverlof ook recht hebben op deze negen weken betaald ouderschapsverlof.

Procedure aanvraag betaald ouderschapsverlof

De uitkering wordt door de werknemer bij de werkgever aangevraagd. Als werkgever vraag je de uitkering aan bij het UWV.

De uitkering voor het ouderschapsverlof dient achteraf, dus na de opname ervan, te worden aangevraagd door de werkgever. Binnen 4 weken na de aanvraag beslist het UWV over de aanvraag. In de beschikking stelt het UWV het recht en de hoogte van de uitkering vast. De aanvraag kan tot 15 maanden na de dag van de geboorte of adoptie waarop het recht ontstaat worden ingediend.

Overgangsrecht?
Nu geen overgangsrecht in het wetsvoorstel is opgenomen, zou dit kunnen betekenen dat een werknemer die al voor 2 augustus 2022 ouder is geworden met terugwerkende kracht betaald ouderschapsverlof kan aanvragen. Het kind moet op 2 augustus 2022 jonger dan 1 jaar zijn, bij voorkeur minimaal 9 weken jonger. Ook moet de werknemer op dat moment werken (werknemer zijn). En nog niet het volledige recht (26 maal de arbeidsuur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen. 

Voorbeeld
Een werknemer is op 2 augustus 2022 zeven maanden ouder van een kind. De werknemer heeft al zes weken (wettelijk onbetaald) ouderschapsverlof opgenomen. Deze werknemer heeft nog in de resterende vijf maanden de tijd om negen weken betaald ouderschapsverlof op te nemen. In de periode daarna heeft medewerker tot het 8^ste levensjaar van zijn kind de tijd om nog 11 weken onbetaald ouderschapsverlof op te nemen. Het totale ouderschapsverlof bedraagt namelijk 26 weken.

Opbouw vakantiedagen en pensioen
In tegenstelling tot de regels met betrekking tot onbetaald verlof, bouwt een werknemer bij het betaald ouderschapsverlof wel vakantiedagen op. Als de werknemer de uitkering direct van het UWV ontvangt, dan zit daar de opbouw vakantiegeld bij in. Als de werkgever het verschuldigde loon doorbetaald, dan bouwt de werknemer daarover vakantiegeld op. Er is geen sprake van pensioensopbouw tijdens het verlof.

Geboorteverlof

De partner heeft per 1 januari 2019 recht op het zogenoemde geboorteverlof. Dit wordt geregeld in de Wet Invoering Extra Geboorteverlof. De wet beoogt een positieve bijdrage te leveren aan de band tussen de partner van de moeder en het kind, en de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt te verbeteren.

Het verlof bedraagt éénmaal de wekelijkse arbeidsduur en moet binnen vier weken na de geboorte worden opgenomen. Dit is na de dag van de geboorte, want op de dag van de geboorte geldt het calamiteitenverlof dat 100% wordt doorbetaald. De werknemer mag zelf bepalen hoe het geboorteverlof wordt gespreid, maar dient de geplande dagen wel tijdig door te geven. Het verlof en de gewenste spreiding mag je niet weigeren. Ook het geboorteverlof dient volledig te worden doorbetaald.

Aanvullend geboorteverlof per 1 juli 2020
Vanaf 1 juli 2020 heeft de partner recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof nadat de vijf dagen van het reguliere geboorteverlof zijn opgenomen. Hierbij is van belang dat het kind op of na 1 juli 2020 is geboren. De werkgever vraagt voor de werknemer het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. De werknemer krijgt 70% van zijn loon doorbetaald. Bij de aanvraag kan er voor worden gekozen om de uitkering direct uit te laten keren aan de werknemer.

Aanvraag aanvullend geboorteverlof
Het aanvullend geboorteverlof moet binnen 6 maanden na geboorte van het kind worden opgenomen. De aanvraag moet minimaal 4 weken van te voren worden gedaan bij de werkgever middels een brief of e-mail.

Bij hoge uitzondering kan de werknemer het aanvullend geboorteverlof te laat aanvragen, bijvoorbeeld als het kind te vroeg wordt geboren.

Wijziging moment van verlof
In tegenstelling tot het geboorteverlof kan de werkgever tot 2 weken van tevoren het aanvullend geboorteverlof veranderen. Dit mag alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De werkgever kan bijvoorbeeld andere dagen of weken voorstellen. Dit moet in overleg met de werknemer.

Opbouw vakantiedagen en pensioen
In tegenstelling tot de regels met betrekking tot onbetaald verlof, bouwt een werknemer bij aanvullend geboorteverlof wel vakantiedagen op. Als de werknemer de uitkering direct van het UWV ontvangt, dan zit daar de opbouw vakantiegeld bij in. Als de werkgever 70% van het loon doorbetaald, dan bouwt de werknemer daarover vakantiegeld op. Er is geen sprake van pensioensopbouw tijdens het verlof.

Gelet op de administratieve zaken die hierbij komen kijken, is ons advies om de uitkering direct door het UWV uit te laten keren aan de werknemer.