Ontslag

Een dienstverband kan alleen eindigen op wijzen zoals voorgeschreven in de wet. Er zijn verschillende mogelijkheden die de wet jou hiertoe biedt.

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als dat uit de wet volgt. Dat is het geval als de duur verstrijkt of de werknemer overlijdt.

Verstrijken van de duur van de overeenkomst
De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch na het verstrijken van de overeengekomen duur (tenzij je iets anders hebt afgesproken). Je hoeft dan dus geen procedure te voeren of een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Zelfs een opzegbrief is niet verplicht. Wel dien je bij tijdelijke contracten die 6 maanden of langer hebben geduurd de aanzegverplichting in acht te nemen.

In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s is bepaald dat een arbeidsovereenkomst ook van rechtswege eindigt op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Zo kent de cao Retail Non Food ook een pensioen beding waardoor een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Mocht je hierna toch nog door willen met jouw medewerker zorg er dan voor dat je de arbeidsovereenkomst schriftelijke beëindigt en daarna een nieuw tijdelijk dienstverband sluit. Doe je dit niet is er sprake van een stilzwijgende verlenging en is de medewerker opnieuw voor onbepaalde bij jou in dienst en geldt het normale ontslagrecht. Deze ‘nieuwe’ overeenkomst zou vervolgens pas kunnen eindigen in overleg met de bewuste werknemer of na toestemming van het UWV, dan wel kantonrechter.

Neem je in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn op, vermeldt dan expliciet erbij dat die termijn uitsluitend geldt bij tussentijdse opzegging. Formuleer je die bepaling onduidelijk dan zou een rechter kunnen oordelen dat ook voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst opzegging vereist, met alle gevolgen van dien.

Overlijden
Een contract voor (on)bepaalde (lijkt mij net zo goed gelden voor contract voor bepaalde tijd?) tijd loopt af als jouw medewerker overlijdt.

Instemming

Een andere wijze waarop een dienstverband kan eindigen is de opzegging mét instemming van de werknemer.

Dit lijkt op de beëindiging van het dienstverband op grond van een vaststellingsovereenkomst, maar dat is het niet. Het advies van INretail is om geen gebruik te maken van de mogelijkheid het dienstverband te eindigen met de instemming, maar in plaats daarvan door een vaststellings-/ beëindigingsovereenkomst.

Voorwaarden voor opzegging met instemming:

• Herplaatsing (binnen het concern) is niet mogelijk
• Er dient een redelijke grond te zijn  
• De instemming dient schriftelijk plaat te vinden

Een werknemer kan binnen 14 dagen de instemming herroepen. In dat geval is er geen einde gekomen aan het dienstverband.

Een werknemer kan eenmaal in de 6 maanden herroepen. Wordt dus voor de tweede keer ingestemd binnen 6 maanden, dan is deze instemming onherroepelijk.

Beëindigingsovereenkomst

Werkgever en werknemer mogen hun arbeidsovereenkomst in overleg en met wederzijds goedvinden beëindigen. Met een beëindigingovereenkomst voorkom je eventuele procedures over het ontslag.

Vanwege de grote gevolgen gelden bepaalde eisen:

• De werknemer moet ondubbelzinnig akkoord gaan met een dergelijke overeenkomst. Hierdoor zal de overeenkomst ook schriftelijk moeten worden aangegaan.
• De werknemer dient ook te weten wat de gevolgen zijn van het aangaan van de overeenkomst. Niet alleen raakt deze zijn baan kwijt, maar zal deze ook geconfronteerd worden met inkomensachteruitgang als deze geen ander werk heeft. Ook dient rekening te worden gehouden met de mogelijkheid om een uitkering te krijgen. De werknemer zal deze pas krijgen nadat de voor de werkgever geldende opzegtermijn is verstreken en als de werknemer niet verwijtbaar werkloos is. Het initiatief van de beëindiging zal in dat geval dan ook van de werkgever uit dienen te gaan.
• Een werknemer heeft een bedenktermijn van 14 dagen om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden. Hiertoe zal deze een schriftelijke verklaring –zonder opgaaf van redenen- aan de werkgever dienen te zenden. De termijn bedraagt 21 dagen als de werknemer niet schriftelijk is gewezen op de mogelijkheid om binnen 14 dagen de overeenkomst te ontbinden.

Voorbeeld van problemen bij ontslag
Na een meningsverschil neemt een werknemer per direct ontslag en jij bent hiermee akkoord. Hij ondertekent een verklaring en jij denkt dat je daarmee een ontslag met wederzijds goedvinden op papier heeft. In de praktijk hebben dergelijke verklaringen weinig waarde. Waarom? Een medewerker voelt zich soms emotioneel onderdrukt. Als je hem confronteert met fouten in zijn werk, komt zijn verklaring niet altijd overeen met zijn wil.

Een afkoelperiode voor de werknemer doet wonderen in zulke gevallen. Hij denkt dan na over zijn beslissing en wint eventueel juridisch advies in. Als hij bij zijn besluit blijft, vraagt je hem of hij een ontslagbrief in dient of alsnog een handtekening zet onder een beëindigingovereenkomst.

De juristen van INretail kunnen tegen het ledentarief van €130,- per uur een beëindigingsovereenkomst voor je opstellen. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Ondernemersservice via 088-9730600 of info@inretail.nl.

Opzeggen na UWV procedure

Wanneer je een medewerker met een contract voor bepaalde tijd tussentijds wilt ontslaan, of een contract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen kan je een ontslagvergunning nodig hebben. Deze vraag je aan bij UWV, afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening.

Een ontslagvergunning is nodig als je een dienstverband op basis van de volgende redenen wilt beëindigen:

• Bedrijfseconomische redenen (zoals: slechte financiële situatie, minder werk, reorganisatie, -gedeeltelijke- bedrijfssluiting); of
• Langdurige arbeidsongeschiktheid

In alle andere gevallen zal een procedure bij de rechter gevoerd dienen te worden om te komen tot een einde van het dienstverband (of via een beëindigingsovereenkomst).

Om de procedure te starten zullen formulieren van UWV moeten worden ingevuld. Dit lijkt eenvoudig, maar is het zeker niet. Uiteraard dien je de juiste redenen voor het ontslag te vermelden en onderbouwen, maar ook dient een keuze gemaakt te worden omtrent zaken als de (on)zelfstandige bedrijfsvestiging, de juiste ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel), eventuele opzegverboden, etc.

Wanneer UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, start hoor en wederhoor van werkgever en werknemer. De werknemer krijgt dan de gelegenheid zich te verweren en schriftelijk bezwaar te maken. De werknemer krijgt in beginsel ook inzage in de door jou aangevoerde motieven, dus ook in de eventuele financiële gegevens die je hebt toegezonden aan UWV.

Vraagt het verweer van de werknemer om een toelichting van jou? Dan last UWV een extra ronde in: jij mag reageren op het verweer van de werknemer en de werknemer mag vervolgens nog één keer ingaan op jouw reactie.

Nadat deze hoor-en-wederhoorfase is afgesloten, beslist de UWV behandelaar vervolgens op basis van de complete aanvraag met alle relevante stukken of je de werknemer mag ontslaan. 

Jij en jouw werknemer worden (schriftelijk) op de hoogte gebracht van de beslissing. Krijg je de ontslagvergunning? Dan mag je de het dienstverband met je werknemer opzeggen met inachtneming van de juiste opzegtermijn. Dit doe je schriftelijk door een opzegbrief (aangetekend) te versturen. Als je de ontslagvergunning wilt gebruiken, moet je dat binnen vier weken doen. Daarna is de vergunning niet meer geldig.

Tegen de beslissing van UWV is beroep mogelijk. Daarvoor dient binnen twee maanden een procedure bij de kantonrechter te worden gestart.

Ontbinding door de rechter

Een ontslagprocedure via de kantonrechter is alleen mogelijk bij ontslag wegens andere redenen dan (a) bedrijfseconomische redenen of (b) langdurige arbeidsongeschiktheid. Hiervoor dien je een ontslagvergunning aan het vragen bij het UWV.

Deze andere reden zijn:

• c. frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
• d. disfunctioneren;
• e. verwijtbaar handelen of nalaten;
• f. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
• g. verstoorde arbeidsverhouding;
• h. andere omstandigheden, dan hiervoor genoemd, die zodanig zijn dat van de werknemer niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
• i. cumulatiegrond (een optelsom van twee of meer van de ontslaggronden genoemd onder c, d, e, g of h)

De werkgever dient een verzoekschrift in en vraagt om een zittingsdatum. Het verzoekschrift wordt toegezonden aan de werknemer. De werknemer kan zich verweren via een verweerschrift. Een hoorzitting wordt bepaald waarna de rechter een uitspraak zal doen. Tegen deze uitspraak kan een partij in hoger beroep gaan.

De kantonrechter heeft bewijsmateriaal nodig
Wil je een arbeidscontract laten ontbinden door de kantonrechter? Dan moet je de reden voor de ontbinding altijd aannemelijk maken met bewijsmateriaal. Bij disfunctioneren/verstoring van de arbeidsrelatie ziet de rechter het liefst een schriftelijk dossier waaruit blijkt wat het probleem is en wat je als werkgever hebt gedaan om dit probleem op te lossen.

Extra vergoeding bij cumulatiegrond (i-grond)
De i-grond als ontslaggrond kan bij toekenning door de rechter wel duurder uitvallen. Rechters kunnen aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve (50%) transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding).

Ontslag op staande voet

Heeft een medewerker iets ernstigs misdaan, waardoor je genoodzaakt bent om het arbeidscontract direct te beëindigen? Dan kun je hem op staande voet ontslaan.

Deze vorm van ontslag kan alleen in bepaalde gevallen en heeft ernstige gevolgen voor de werknemer. Pas dit zware middel dan ook met de nodige terughoudendheid toe.

Wanneer kun je een medewerker op staande voet ontslaan?
Volgens de wet kun je een medewerker op staande voet ontslaan als er sprake is van een dringende reden. Voorbeelden hiervan zijn:

• Jij of je medewerkers zijn mishandeld of grof beledigd.
• Je vertrouwen is verspeeld door diefstal of bedrog.
• Ondanks herhaalde waarschuwingen worden jouw redelijke bevelen of opdrachten genegeerd. 

Zelfs bij deze redenen kan ontslag op staande voet nog onredelijk zijn vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer al lang bij je in dienst is of de pensioenleeftijd nadert.

Twijfel je? Dan is misschien een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter een betere stap. Heb je hulp nodig? Schakel dan een jurist van INretail in.

Waaraan moet je voldoen bij ontslag op staande voet?
Wil je een medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je aan twee voorwaarden voldoen:

1. Stuur de medewerker een aangetekende brief met verzoek om ontvangstbevestiging waarin je concreet en ondubbelzinnig aangeeft waarom je hem ontslaat. Dit betekent dat je zo duidelijk mogelijk moet zijn in je formulering. Heeft de medewerker iets gestolen? Beschrijf dan nauwkeurig in je eigen woorden wat je hebt geconstateerd. Vermijd juridische termen zoals ‘diefstal’. Je moet dan niet alleen bewijzen dat de medewerker iets heeft meegenomen zonder te betalen, maar ook dat hij het wilde houden. En dat is lastig en onnodig.

Geef bij meerdere ontslagredenen altijd aan dat elke reden afzonderlijk ook goed is voor ontslag. Krijg je de bewijslast van een reden niet rond? Dan kun je altijd nog een van de andere redenen gebruiken.

2. De ontslagreden(en) moet je zo snel mogelijk doorgeven aan de medewerker. Zodra je op de hoogte bent gebracht van het voorval, moet je daarom een aangetekende brief versturen. Ben je niet in de gelegenheid om de brief direct te versturen, bijvoorbeeld omdat je in het buitenland bent? Dan mag de ontslagbrief wachten tot je terug bent. Ook mag je het ontslag uitstellen totdat je met een jurist hebt gesproken en het voorval hebt onderzocht. Daarbij is het verstandig om de medewerker schriftelijk voor een zeer korte tijd op non-actief te stellen met behoud van loon. Daarna kun je hem alsnog op staande voet ontslaan als de dringende reden door jou genoegzaam kan worden aangetoond.

Als de medewerker ontslag op staande voet aanvecht
Heb je een medewerker op staande voet ontslagen, dan is de kans groot dat deze een rechter zal vragen om het ontslag te vernietigen. Hij heeft immers geen inkomen meer en geen recht meer op een uitkering. Hij kan proberen zijn baan en loon terug te eisen. Bepaalt de rechter dat je de medewerker onterecht hebt ontslagen? Dan blijft de medewerker in dienst en moet je het loon met terugwerkende kracht uitbetalen.

Hoe je de risico’s van onterecht ontslag beperkt
Je beperkt de risico’s door bij de kantonrechter een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. De procedure bij de kantonrechter verloopt sneller dan de procedure van de medewerker om het ontslag nietig te verklaren. Mocht het ontslag onverhoopt worden vernietigd dan is de arbeidsovereenkomst nog in tact. Je loonrisico is dan in ieder geval beperkt tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst voor zover is ontbonden door de kantonrechter.

Opzegging in de proeftijd

Het kan zich voordoen dat je binnen de proeftijd van een werknemer erachter komt dat je toch niet met deze werknemer verder wilt gaan. Misschien laat het werk te wensen over of is er simpelweg geen klik met het overig personeel. Binnen de proeftijd mag je dan de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Je mag dit mondeling aangeven aan de werknemer, maar het is belangrijk dit ook nog schriftelijk te bevestigen. Je bent verplicht het loon te betalen tot en met het moment van de opzegging.

Ontslag in de proeftijd is ook mogelijk als er sprake is van opzegverboden. Let wel, je mag niet opzeggen vanwege een opzegverbod (bijvoorbeeld vanwege zwangerschap, ziekte, etc.).

Een proeftijd mag alleen overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van meer dan 6 maanden of voor onbepaalde tijd. De proeftijd moet ook schriftelijk –vooraf- zijn overeengekomen met de werknemer. Is de werknemer al bij jou in dienst en bied je hem een verlenging van zijn contract? Dan mag je geen proeftijd meer afspreken. Op deze pagina vind je een voorbeeldbrief die je kunt gebruiken voor een ontslag tijdens de proeftijd.