Hoe zit het met loondoorbetaling bij ziekte?
Conform de cao betaalt de werkgever in de eerste 26 weken 100% van het brutoloon. In de tweede 26 weken (week 27 t/m 52) betaalt de werkgever 90% van het brutoloon, met een minimum van het wettelijk minimumloon. In de derde 26 weken (week 53 t/m 78) bedraagt dit 80%, en in de vierde 26 weken (week 79 t/m 104) 70%. Als werkgever heb je dus een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar (104 weken) bij arbeidsongeschiktheid.
Daarnaast mag je per ziektegeval één wachtdag inhouden, waarover geen loon wordt doorbetaald. Per werknemer kunnen maximaal vier wachtdagen per jaar worden ingehouden.
Als de medewerker aan het re-integreren is, adviseren we de uren waarvoor de medewerker weer beter is gemeld met 100% te verlonen. De resterende uren, waarvoor de medewerker nog arbeidsongeschikt is, worden verloond volgens het cao-percentage (zie hierboven).
Als de medewerker op arbeidstherapeutische basis werkt, worden deze uren nog steeds als ziekte-uren aangemerkt en verloond volgens het cao-percentage zoals hierboven beschreven. Bij twijfel over de basis waarop jouw medewerker weer werkzaam is, neem dan contact op met de bedrijfsarts.
Kan je een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst nog intrekken?
Een aanbod tot verlenging van een arbeidsovereenkomst kan onder bepaalde omstandigheden worden ingetrokken. Dit hangt af van het stadium waarin het aanbod zich bevindt en of de werknemer het aanbod al heeft aanvaard.
Aanbod nog niet aanvaard: Als de werknemer het aanbod tot verlenging nog niet heeft aanvaard, kan de werkgever het aanbod in principe intrekken. De intrekking moet de werknemer wel tijdig bereiken voordat hij of zij het aanbod aanvaardt.
Let hier wel op het vestrijken van de aanzegtermijn. Die zal in veel gevallen al verlopen zijn. Je bent dan aan de werknemer een aanzegboete verschuldigd.
Aanbod al wel aanvaard: Als de werknemer het aanbod al heeft aanvaard, is er sprake van een rechtsgeldige overeenkomst. In dit geval kan het aanbod niet meer zomaar worden ingetrokken. De werkgever moet dan voldoen aan de voorwaarden van de verlengde arbeidsovereenkomst, tenzij er een geldige reden is voor beëindiging volgens de wetgeving en procedures (bijvoorbeeld ontslag via een vaststellingsovereenkomst of via de kantonrechter).
read voor iedereen die aan de sociale en psychologische veiligheid binnen teams en (retail)organisaties wil werken. Het thema wordt verklaard aan de hand van meer dan twintig spraakmakende casussen en tientallen insiderverhalen.
