Ziek uit dienst

Indien je besluit om het dienstverband van je zieke medewerker niet te verlengen dan eindigt het contact van rechtswege. Het is van belang om je zieke medewerker op de laatste werkdag ziek uit dienst te melden bij het UWV. Zo kan je (ex)medewerker in aanmerking komen voor een Ziektewet-uitkering. Je zieke medewerker ontvangt deze uitkering rechtstreeks van het UWV.

Ziek na einde dienstverband

Vanaf het moment dat de medewerker uit dienst is, is deze niet meer verzekerd voor de Ziektewet. Toch kan je ex-werknemer aanspraak blijven maken op een Ziektewet-uitkering. Indien je ex-werknemer ziek wordt binnen 4 weken na het einde van het dienstverband blijft het recht op een Ziektewet-uitkering behouden. Je ex-werknemer mag op dit moment echter geen baan of andere uitkering, bijvoorbeeld een ww-uitkering hebben. Inretail adviseert om standaard de medewerker van wie het contract eindigt te helpen met het aanvragen van een WW-uitkering.

Re-integratieverslag

Indien je medewerker ziek uit dienst gaat, kan het zo zijn dat jij als werkgever via de bedrijfsarts krijgt opgedragen om een re-integratieverslag te maken. Dit is mede afhankelijk van de resterende duur van het contract na de eerste ziektedag. Er zijn drie mogelijkheden:

1. Geen verplichting tot opstellen re-integratieverslag: De medewerker blijft na zijn eerste ziektedag korter dan 6 weken in dienst;
2. Kort re-integratieverslag: De medewerker van wie de arbeidsovereenkomst binnen een periode van zes tot tien weken na de eerste ziektedag afloopt. En voor de medewerker van wie de bedrijfsarts verwacht dat de medewerker binnen drie maanden volledig is hersteld.
3. Volledig re-integratieverslag: Je bent verplicht om een volledig re-integratieverslag te maken als het dienstverband van je zieke werknemer na tien weken of langer eindigt en deze medewerker ziek uit dienst gaat.

Naast het opstellen van een re-integratieverslag kan het zo zijn dat het UWV verdere informatie van je verlangt. Het is belangrijk om de verlangde informatie binnen de gestelde termijn van het UWV aan te leveren. Overschrijd je deze termijnen riskeer je een boete van maximaal €455.

Samenvattend is het dus belangrijk dat je je als werkgever actief bezig blijft houden met de re-integratie van je zieke medewerker die uit dienst gaat en dat je de medewerker dus het gebruikelijke traject bij de bedrijfsarts laat doorlopen.

Eigenrisicodragerschap

Het eigenrisicodragerschap voor de ziektewet (of WGA) houdt in dat je zelf het (financiële) risico draagt indien je (ex)medewerkers arbeidsongeschikt raken. In bijna alle gevallen is het wel verstandig je voor dit risico te verzekeren. Dit kan publiek verzekerd zijn bij het UWV of privaat. Er zijn verschillende factoren van toepassing op je beslissing om als werkgever te besluiten eigen risicodrager te worden voor de WGA en/of ziektewet. Dit hangt mede af van eventuele instroom van arbeidsongeschikte (ex)werknemers binnen je bedrijf in het verleden, de sector, je totale loonsom en tot slot de visie die je hebt op re-integratie en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Indien je publiek verzekerd bent bij het UWV (geen eigenrisicodrager) is de loonsom van je onderneming bepalend. Hierbij wordt een splitsing gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Voor 2022 is de volgende indeling van toepassing:

• Kleine werkgevers hebben een loonsom tot € 882.500 en betalen alleen een vaste sectorpremie.
• Middelgrote werkgevers hebben een loonsom van € 882.500 tot € 3.530.000. Zij betalen gedeeltelijk de vaste sector premie en gedeeltelijke een individuele premie. Hoe hoger deze loonsom is, hoe hoger de individuele premie.
• Grote werkgevers hebben een loonsom boven de € 3.530.000 en betalen altijd een individuele premie. De instroom van een medewerker in de WGA wordt dan 10 jaar doorbelast.

(Middel)grote werkgevers

Financieel gezien hebben dus vooral middelgrote en grote werkgevers er belang bij dat een werknemer niet ziek uit dienst gaat of binnen vier weken na de ontslagdatum alsnog ziek wordt. Uiteraard kan je dit niet geheel voorkomen. Wat je wel kunt doen is een beding in de arbeidsovereenkomst en/of vaststellingsovereenkomst opnemen waarin je je werknemer een aantal verplichtingen oplegt mocht deze onverhoopt toch ziek uit dienst gaan of ziek worden binnen vier weken na einde arbeidsovereenkomst. In onze voorbeeldarbeidsovereenkomst is dit beding standaard opgenomen.