In juni 2019 heeft het Europese Parlement een richtlijn aangenomen. Hiermee worden betere arbeidsvoorwaarden beoogd: meer transparantie en betere voorspelbaarheid. Op 1 augustus 2022 moeten alle lidstaten deze richtlijn opgenomen hebben in hun nationale wetgeving, dat betekent dat het arbeidsrecht (wederom!) zal wijzigen.
Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking treden.
Minimumrechten
In de richtlijn staan de minimumrechten die iedere werknemer moet hebben. Verder worden rechten van werknemers aangescherpt. De volgende punten worden benoemd:
- Informatieverstrekking aan werknemers
- Minimumvereisten voor de arbeidsovereenkomst
- Minimumvereisten voor oproepovereenkomsten
- Minimumeisen voor de proeftijd
- Mogelijkheden om meerdere banen te hebben
- Overgang naar andere vormen van werk
- De bekostiging van opleidingen
- Maatregelen ter bescherming van werknemers
Nieuwe bepalingen/ wijzigingen
Een groot deel van de bovengenoemde punten zijn al geïmplementeerd per 1 januari 2020 door middel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. De nieuwe wet gaat voornamelijk in op de volgende vier punten:
- de richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid van de momenten waarop arbeid moet worden verricht;
- het is de werkgever niet toegestaan de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen, bovendien moet de werknemer de gelegenheid worden geboden de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen; en
- daarnaast is het de werkgever, behoudens een rechtvaardigingsgrond, niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander.
- De werkgever dient informatie te geven over wettelijke verlofregelingen, aanspraak op vakantie, de werkplek, werktijden, loon, ontslag en opzegtermijnen.
In de richtlijn en de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden worden dus veel onderwerpen benoemd. Hieronder wordt verder ingegaan een aantal van de belangrijke voorgestelde wijzigingen.
Voorspelbaar arbeidspatroon
Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. Bij onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, worden deze tijdstippen in overwegende mate direct of indirect door de werkgever bepaald.
Dit ziet op een uitbreiding van de bestaande informatieverplichting op grond van de wet (zie ook verder). Concreet betekent het voorstaande dat een werkgever verplicht wordt om schriftelijk en binnen 7 dagen na het begin van het dienstverband informatie te verstrekken over de normale werktijden. Als er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon dan zal de werkgever de werknemer moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden het werk te verrichten. Daarbij moet ook gewezen worden op de minimale oproeptermijn (4 dagen) en het aantal gewaarborgde uren.
Let op: een werknemer mag het werk weigeren te verrichten als dit valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.
Een werknemer kan verzoeken om een meer voorspelbare en zeker arbeidsvoorwaarden. Een werknemer moet dan wel tenminste 26 weken in dienst zijn. De werkgever moet schriftelijk en binnen een maand na het verzoek antwoorden. Dit kan een instemming of een afwijzing zijn. Een belangrijk punt is natuurlijk of er wel dergelijke arbeid beschikbaar is. Kleinere werkgevers (minder dan 10 werknemers) hebben een termijn van 3 maanden.
Let op: bij niet (tijdig) reageren door de werkgever wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast!
Verplichte scholing kosteloos
In de richtlijn is geregeld dat een wettelijke verplichte opleiding kosteloos wordt voor de werknemer. Dit ziet op alle kosten van een opleiding: reiskosten, boeken examengelden e.d.
Een studiekostenbeding ten aanzien van een verplichte scholing is nietig.
Let op: het gaat dus niet over alle opleidingen, alleen opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de cao verplicht is aan te bieden. Voor de niet verplichte opleidingen blijft het mogelijk om studiekostenovereenkomsten te sluiten (rekening houdend met de geldende criteria).
In de richtlijn is ook geregeld dat een wettelijke verplichte opleiding als arbeidstijd wordt beschouwd. Je dient de werknemer de gelegenheid te bieden de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen.
In de wet is opgenomen dat de regeling voor kosteloze scholing geldt ongeacht het type van een arbeidsovereenkomst. Met andere woorden, het is ook van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een nulurencontract e.d.
Let op: er zal geen overgangsrecht volgen, studiekostenbedingen die met bovenstaande in strijd zijn, worden nietig op het moment dat de wet van kracht wordt (1 augustus 2022). Het verhalen van studiekosten is dan niet mogelijk, ook mogen de kosten niet verrekend worden.
Het niet naleven van de scholingsverplichting kan leiden tot een schadevergoeding aan de werknemer en kan ook meewegen in een eventuele ontslagprocedure. Het kan/ zal dus een Is ontslag in de weg (kunnen) staan!
Nevenwerkzaamheden
In de richtlijn is opgenomen dat het een werknemer is toegestaan om meerdere banen te hebben. Een werknemer mag dus nog een andere werkgever hebben of voor zichzelf arbeid verrichten. Een werkgever mag dit beperken, maar er dient dan wel een rechtvaardigingsgrond te zijn. Deze hoeft daarbij niet opgenomen te zijn in de arbeidsovereenkomst, een werkgever kan daarop ook een beroep doen op het moment dat dit speelt. Denk aan: gezondheid/ veiligheid, vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, overtreding arbeidstijdenwet e.d.
Vaak is in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat er toestemming moet worden gegeven door de werkgever voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Dat beding blijft geldig, maar het onthouden van toestemming zal dus wel op een rechtvaardigingsgrond moeten rusten.
Let op: een algemeen verbod kan dus niet langer gelden!
Op deze pagina kan je meer informatie vinden over bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst.
Minimumvereisten arbeidsovereenkomsten
In de huidige wet zijn al informatieverplichtingen opgenomen: gegevens van werknemer en werkgever, plaats van de arbeid, functie van de werknemer, datum indiensttreding, duur van de overeenkomst, aanspraak op vakantie, duur opzegtermijn, loon en termijn van betaling, arbeidsduur, eventuele pensioenregeling e.d.
In de richtlijn zijn enige aanvullingen opgenomen, bijvoorbeeld:
- als het werk niet op een vaste plaats wordt verricht dan zal opgenomen moeten worden dat de werkzaamheden op verschillende plaatsen zal dienen te worden verricht;
- opnemen van ook andere vormen van betaald verlof (dan vakantie, ouderschapsverlof e.d.);
- afzonderlijke bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk vermeld worden (betaling van overuren, bonussen, loon in natura e.d.);
- opnemen van de (grotendeels) voorspelbare uren en het opnemen van een regeling voor werk buiten deze uren (inclusief de vergoedingen, regelingen inzake ruilen van uren e.d.);
- Ingeval van een onvoorspelbaar werkpatroon zal de oproeptermijn en de regeling van intrekken of wijzigen van de oproep vermeld moeten worden. Zoek hierbij aansluiting bij de wettelijke bepaling van de oproepkracht;
- Opnemen van geboden recht op scholing (zie hiervoor)
Ten aanzien van enige informatieverplichtingen geldt wel een overgangsrecht. Veel van de bovenstaande informatieverplichtingen mogen ook worden opgenomen in een cao. INretail streeft er naar om dat te doen voor zover dat daadwerkelijk nodig is.
Advies
Leden van Tuinbranche Nederland en INretail kunnen contact opnemen met de ondernemersadviseurs van INretail bij vragen over (wijzigingen op het gebied van) het arbeidsrecht. Op de sites van Tuinbranche Nederland en INretail staat actuele informatie.
